Αλλαγές στον τρόπο καθορισμού των αποδοχών, στην ενημέρωση των υποψηφίων για εργασία και στις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων φέρνει από την 1η Νοεμβρίου 2026 η εφαρμογή του νέου πλαισίου μισθολογικής διαφάνειας.
Με τον νόμο 5316/2026, που ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970, θεσπίζονται κανόνες για την αντιμετώπιση των αδικαιολόγητων διαφορών στις αμοιβές γυναικών και ανδρών.
Οι ρυθμίσεις αφορούν τόσο όσους αναζητούν εργασία όσο και τους ήδη απασχολούμενους, ενώ δημιουργούν νέες υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα.
Βασικός στόχος είναι οι μισθολογικές αποφάσεις να στηρίζονται σε σαφή, αντικειμενικά κριτήρια και να μπορούν οι εργαζόμενοι να ελέγχουν κατά πόσο τηρείται η αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Τι πρέπει να γνωρίζει κάποιος πριν από μια συνέντευξη εργασίας
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά τη διαδικασία αναζήτησης προσωπικού.
Πλέον, ο υποψήφιος έχει δικαίωμα να πληροφορείται την αρχική αμοιβή ή το προβλεπόμενο μισθολογικό εύρος της θέσης πριν πραγματοποιηθεί η πρώτη συνέντευξη.
Η ενημέρωση πρέπει να βασίζεται σε κριτήρια που δεν εισάγουν διακρίσεις λόγω φύλου. Όπου εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, ο υποψήφιος πρέπει επίσης να ενημερώνεται για τις σχετικές διατάξεις της.
Αυτό δεν σημαίνει ότι κάθε επιχείρηση υποχρεώνεται απαραίτητα να δημοσιεύει έναν συγκεκριμένο μισθό μέσα στην αγγελία της. Σημαίνει όμως ότι ο ενδιαφερόμενος πρέπει να λαμβάνει τη σχετική πληροφόρηση εγκαίρως, πριν από την πρώτη συνέντευξη.
Παράλληλα, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να ζητούν από τους υποψηφίους στοιχεία για τις αποδοχές που είχαν σε προηγούμενες θέσεις εργασίας.
Η αλλαγή αποσκοπεί στο να μη μεταφέρονται πιθανές μισθολογικές ανισότητες από μια προηγούμενη εργασιακή σχέση στην επόμενη.
Πώς θα καθορίζονται οι αμοιβές στις επιχειρήσεις
Οι εργοδότες, ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησής τους, οφείλουν να εφαρμόζουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές που επιτρέπουν την αξιολόγηση διαφορετικών θέσεων εργασίας.
Για τον καθορισμό των αποδοχών λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως οι επαγγελματικές δεξιότητες, η απαιτούμενη προσπάθεια, το επίπεδο ευθύνης και οι συνθήκες κάτω από τις οποίες παρέχεται η εργασία.
Μπορούν επίσης να συνεκτιμώνται στοιχεία όπως η εμπειρία, η προϋπηρεσία και άλλα προσόντα που συνδέονται με τις απαιτήσεις της συγκεκριμένης θέσης.
Συνεπώς, το νέο πλαίσιο δεν επιβάλλει να λαμβάνουν όλοι οι εργαζόμενοι τον ίδιο μισθό. Επιτρέπει διαφοροποιήσεις, εφόσον αυτές δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες και δεν συνδέονται με το φύλο.
Οι επιχειρήσεις που δεσμεύονται από συλλογικές συμβάσεις μπορούν να αξιοποιούν τις προβλεπόμενες επαγγελματικές κατηγορίες και μισθολογικές κλίμακες.
Δικαίωμα ενημέρωσης για τις αμοιβές συναδέλφων
Νέες δυνατότητες αποκτούν και οι εργαζόμενοι που βρίσκονται ήδη σε μια επιχείρηση.
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει γραπτό αίτημα και να ζητήσει πληροφορίες σχετικά με το δικό του επίπεδο αμοιβής, καθώς και με τις μέσες αποδοχές ανδρών και γυναικών που απασχολούνται σε αντίστοιχες θέσεις ή εκτελούν εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει το αργότερο μέσα σε δύο μήνες.
Η ενημέρωση δεν συνεπάγεται ελεύθερη πρόσβαση στα ατομικά εκκαθαριστικά μισθοδοσίας άλλων εργαζομένων. Τα στοιχεία παρέχονται με τρόπο που προστατεύει τα προσωπικά δεδομένα.
Επιπλέον, οι επιχειρήσεις πρέπει να ενημερώνουν το προσωπικό τους κάθε χρόνο για τη δυνατότητα υποβολής σχετικού αιτήματος.
Με αυτόν τον τρόπο, ένας εργαζόμενος που θεωρεί ότι αμείβεται δυσμενέστερα αποκτά ένα επιπλέον μέσο για να εξετάσει αν υπάρχουν ενδείξεις αδικαιολόγητης διαφοροποίησης.
Τι ισχύει για τις μικρές και τις μεγάλες επιχειρήσεις
Οι βασικές υποχρεώσεις για ίση αμοιβή, αντικειμενικά μισθολογικά κριτήρια και ενημέρωση των εργαζομένων αφορούν τους εργοδότες ανεξαρτήτως μεγέθους.
Ωστόσο, οι υποχρεώσεις περιοδικής υποβολής αναλυτικών στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα διαφοροποιούνται ανάλογα με τον αριθμό των απασχολουμένων.
Για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις προβλέπεται συστηματική καταγραφή και αναφορά δεδομένων που αφορούν τις αποδοχές ανδρών και γυναικών, συμπεριλαμβανομένων των πρόσθετων ή μεταβλητών αμοιβών.
Η 1η Νοεμβρίου 2026 αποτελεί ημερομηνία έναρξης ισχύος των σχετικών διατάξεων και όχι κοινή καταληκτική ημερομηνία υποβολής εκθέσεων για όλες τις επιχειρήσεις.
Οι πρώτες προθεσμίες και η συχνότητα υποβολής καθορίζονται από τις ειδικές διατάξεις του νόμου.
Τι συμβαίνει όταν διαπιστώνεται μισθολογική διαφορά
Η ύπαρξη διαφορετικών αποδοχών μεταξύ εργαζομένων δεν συνιστά αυτομάτως παράβαση.
Εξετάζεται αν η διαφοροποίηση συνδέεται με πραγματικά χαρακτηριστικά της εργασίας, όπως η εμπειρία, οι αρμοδιότητες ή οι απαιτούμενες δεξιότητες.
Στις επιχειρήσεις που υπάγονται στις σχετικές υποχρεώσεις αναφοράς προβλέπεται διαδικασία κοινής αξιολόγησης όταν διαπιστώνεται μισθολογική απόκλιση τουλάχιστον 5% σε κατηγορία εργαζομένων, η οποία δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και δεν διορθώνεται μέσα στο προβλεπόμενο εξάμηνο.
Η διαδικασία αυτή αποσκοπεί στον εντοπισμό των αιτιών της διαφοράς και στον καθορισμό κατάλληλων διορθωτικών μέτρων.
Το όριο του 5% δεν σημαίνει ότι μικρότερες αδικαιολόγητες διαφορές επιτρέπονται. Αφορά συγκεκριμένο μηχανισμό ελέγχου, ενώ η γενική απαγόρευση των μισθολογικών διακρίσεων εξακολουθεί να ισχύει.
Πού μπορούν να απευθυνθούν οι εργαζόμενοι
Εργαζόμενοι που θεωρούν ότι υφίστανται μισθολογική διάκριση μπορούν να αναζητήσουν προστασία μέσω των αρμόδιων αρχών και των προβλεπόμενων νομικών διαδικασιών.
Σημαντικό ρόλο έχουν η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη, ενώ προβλέπεται και δυνατότητα δικαστικής διεκδίκησης.
Το νομοθετικό πλαίσιο ενισχύει τις δυνατότητες αποκατάστασης των εργαζομένων που έχουν υποστεί διάκριση και προβλέπει προστασία από δυσμενή μεταχείριση λόγω άσκησης των δικαιωμάτων τους.
Τι σημαίνουν οι αλλαγές για την αγορά εργασίας
Η εφαρμογή της μισθολογικής διαφάνειας δημιουργεί ένα πιο συγκεκριμένο πλαίσιο ενημέρωσης κατά την αναζήτηση εργασίας και μεγαλύτερες απαιτήσεις τεκμηρίωσης για τις επιχειρήσεις.
Οι υποψήφιοι αποκτούν τη δυνατότητα να γνωρίζουν το οικονομικό πλαίσιο μιας θέσης πριν από τη συνέντευξη, ενώ οι ήδη εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν συγκριτικές πληροφορίες για τις αποδοχές.
Για τους εργοδότες, η προσαρμογή προϋποθέτει σαφέστερες διαδικασίες αξιολόγησης θέσεων και καθορισμού μισθών.
Η αποτελεσματικότητα των νέων κανόνων θα εξαρτηθεί από την εφαρμογή τους στην πράξη, την ενημέρωση εργαζομένων και επιχειρήσεων και την αντιμετώπιση των περιπτώσεων αδικαιολόγητης άνισης μεταχείρισης.
Η 1η Νοεμβρίου 2026 αποτελεί έτσι την αφετηρία ενός νέου πλαισίου για τη διαφάνεια των αποδοχών, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι όλες οι υφιστάμενες μισθολογικές διαφορές καταργούνται αυτομάτως.
Πηγές: Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, εγκύκλιος 26923/7.10.2026, νόμος 5316/2026, Οδηγία (ΕΕ) 2023/970.
